La discrimination à l’embauche en FranceLa discrimination se caractérise par un traitement inéquitable fondé sur des critères interdits par la loi, tels que l’âge, la nationalité, l’identité de genre, l’état de santé, les opinions politiques, les croyances religieuses ou l’appartenance à un syndicat. En France, il existe actuellement vingt critères clairement établis par la justice comme étant illégaux.

La discrimination à l’embauche se manifeste lorsque l’on refuse d’embaucher une personne. C’est le cas auss lorsque l’on ne lui accorde pas les mêmes chances d’emploi qu’une autre personne possédant des compétences similaires, en raison de l’une ou de plusieurs des vingt catégories mentionnées précédemment.

Aujourd’hui, Formalizi examine la situation en France en ce qui concerne la discrimination à l’embauche, ses répercussions et les moyens de la combattre.

1. Quelle est la situation actuelle de la discrimination à l’embauche en France ?

La France fait face à de nombreux défis liés à la discrimination. Citons notamment dans la sphère privée comme l’accès au logement, les interactions avec les services publics, ou même l’entrée dans des établissements de nuit. Passons maintenant au monde professionnel comme avec l’embauche et dans les opportunités de carrière au sein des entreprises.

Divers organismes de sondage tentent de quantifier cette problématique répandue en France. Par exemple, une enquête réalisée par l’IFOP en 2015 révélait que 85% des demandeurs d’emploi interrogés considéraient les discriminations à l’embauche comme fréquentes.

Selon la même enquête, les principaux facteurs de discrimination étaient les suivants : l’âge, en particulier être âgé de plus de 55 ans (88% des sondés), être enceinte (85%), ou avoir un handicap (77%).

Le racisme et la xénophobie ont également conduit à de nombreuses formes de discrimination liées à l’origine. L’enquête de l’IFOP dans son 9e Baromètre DDD/OIT de perception des discriminations dans l’emploi en 2016 a montré des discriminations. 66% des demandeurs d’emploi sondés estimaient qu’un prénom ou un nom de famille étranger constituait un obstacle et un désavantage dans la recherche d’emploi.

Enfin, 62% des répondants à l’enquête considéraient que la couleur de peau était un facteur de discrimination courant lors de la recherche d’emploi.

Les experts du domaine distinguent deux formes de discrimination. La discrimination directe correspond à des cas manifestes et visibles où une personne est traitée de manière moins favorable. En revanche, la discrimination indirecte implique des dispositions qui semblent neutres en apparence mais qui peuvent potentiellement désavantager une personne par rapport à une autre. Cette dernière forme de discrimination est plus difficile à détecter et à combattre.

2. Qu’est-ce que dit la loi et quelles sont les sanctions possibles pour les entreprises discriminantes ?

La loi française interdit explicitement toute forme de discrimination. Dans le contexte des discriminations à l’embauche, le cadre juridique et les sanctions éventuelles sont définis dans le Code du travail. L’article 122-45 du Code du travail énonce clairement l’interdiction suivante : « Aucune personne ne peut être exclue d’une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe… ».

En cas de constatation de discrimination par une entreprise à la suite d’un contrôle, des sanctions sévères peuvent être appliquées. Pour l’employeur en tant que personne physique, l’amende peut s’élever jusqu’à 45 000€. Pour l’entreprise en tant que personne morale, l’amende peut atteindre 225 000€. De plus, une interdiction d’exercer une activité peut être prononcée, ou l’entreprise peut être soumise à un contrôle judiciaire pouvant durer jusqu’à cinq ans.

Il est également possible que la décision de condamnation soit affichée ou diffusée dans les médias.

De nombreuses associations utilisent des méthodes de « testing » pour identifier les entreprises et les recruteurs qui utilisent des critères illégaux pour discriminer lors du processus de recrutement. Cette méthode consiste à soumettre des candidatures fictives avec des compétences et des qualifications équivalentes afin d’observer les résultats lors de l’envoi de CV ou des entretiens. Cela leur permet ensuite d’engager des actions en justice en cas de preuves de discrimination à l’embauche.

3. Quelles sont les solutions et que font les différents acteurs face à ce problème ?

Divers intervenants s’engagent activement dans la lutte contre les discriminations à l’embauche, parmi lesquels on compte des associations, des syndicats, l’inspection du travail, etc., avec pour objectif de les réduire. Au cours des cinq dernières années, les associations engagées dans la lutte contre les discriminations à l’embauche ont eu la possibilité d’intenter des poursuites judiciaires contre des individus ou des entreprises ayant agi de manière discriminatoire.

Par ailleurs, au fil des années, les campagnes de « testing » mentionnées précédemment ont été reconnues comme des moyens de preuve acceptés par la loi.

L’État français s’implique de plus en plus dans la lutte contre les discriminations à l’embauche. Par exemple, fin 2019, il a commandé une enquête à l’Université Paris-Est-Créteil pour mener de nombreuses opérations de « testing » au sein de grandes entreprises françaises.

Enfin, en février 2020, le gouvernement a publié publiquement les noms des entreprises coupables, dans le cadre de l’approche du « name and shame ». Cette démarche vise à exposer publiquement les pratiques discriminatoires des entreprises dans le but de les inciter à changer de comportement et de dissuader d’autres entreprises de s’engager dans de telles pratiques.

Certaines entreprises elles-mêmes luttent contre la discrimination à l’embauche en adaptant leurs procédures de recrutement, en les fondant principalement sur les compétences des candidats. Elles mettent également en place des mécanismes de contrôle interne du processus de recrutement et sensibilisent leur personnel à toutes les formes possibles de discrimination.

En conclusion sur la discrimination à l’embauche en France

Comme l’indiquent les données statistiques, la discrimination à l’embauche est largement répandue en France. Cependant, sa quantification demeure complexe, car elle nécessite la capacité à en apporter la preuve et elle peut parfois prendre des formes indirectes. Cela dit, les sanctions significatives, ainsi que le principe de rendre publique l’identité des entreprises coupables, constituent des dissuasifs efficaces contre cette pratique discriminatoire.

D’ailleurs, de nombreux acteurs tels que les associations et les syndicats cherchent à exploiter leur poids juridique supérieur par rapport à une personne seule pour provoquer des changements positifs et faire progresser la situation. Si vous avez un projet en tête, n’hésitez plus et prenez contact avec nos experts de chez Formalizi pour faire appel à un professionnel.

Ils parlent du blog Formalizi

chambre des métiers et de l'artisanat BPI France chambre de commerce et de l'industrie Greffe des tribunaux de commerceLes échos Challenges université de Lyon Euratechonologies

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *