La période d’essai en CDILe début d’un contrat de travail est fréquemment marqué par une période d’essai, laquelle est prévue par la loi, mais n’est pas obligatoire pour l’employeur.

La période d’essai sert à deux fins : elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son poste, tandis que le salarié a l’occasion de déterminer si les fonctions qui lui sont confiées lui conviennent. Il est à noter que la période d’essai est applicable aux contrats à durée déterminée (CDD) et aux contrats à durée indéterminée (CDI). Si vous souhaitez en apprendre davantage sur les différentes dispositions des contrats de travail, nous mettons à votre disposition notre guide complet.

Que vous soyez employeur ou futur employé et que vous désiriez obtenir de plus amples informations sur la période d’essai, nous sommes là pour vous fournir tous les détails nécessaires à ce sujet !

1. La durée d’une période d’essai en CDI

Pour déterminer la durée de la période d’essai, il est essentiel de comprendre son point de départ. La période d’essai vise à évaluer les compétences du salarié, et elle ne commence pas dès la signature du contrat, mais plutôt au début de son exécution.

Par exemple, si l’employeur prévoit une période de formation pour le salarié au cours de ses premières semaines d’activité, cette période de formation sera incluse dans la durée de la période d’essai.

La loi fixe une durée maximale pour la période d’essai, que l’employeur ne peut pas dépasser, mais il a la possibilité de proposer une période plus courte.

Les durées maximales de la période d’essai sont les suivantes :

– 2 mois pour un ouvrier ou un salarié ;
– 3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien ;
– 4 mois pour un cadre ou un ingénieur.

Une prolongation de la période d’essai est possible une fois, si une convention collective l’autorise. Dans ce cas, la durée totale maximale serait de 4, 6 et 8 mois, en fonction du statut de l’employé.

Ne confondez pas la période d’essai avec la période probatoire. Contrairement à la période d’essai, la période probatoire n’est pas évoquée dans la loi. Elle peut être instaurée volontairement ou imposée à un salarié en cas de promotion ou de mutation professionnelle. La période probatoire se déroule au cours de l’exécution du contrat, contrairement à la période d’essai, qui commence dès le début du contrat.

2. Quelles sont les conditions de la période d’essai ? 

La période d’essai n’est pas une obligation. Elle représente donc une exception au principe du droit du travail selon lequel le contrat de travail devient définitif dès le premier jour d’exécution du contrat. La conséquence de cette exception est que la période d’essai ne peut être présumée. En d’autres termes, elle doit être clairement mentionnée soit dans le contrat de travail, soit dans une lettre d’engagement.

Avant 2008, les tribunaux estimaient que si la période d’essai n’était pas précisée dans le contrat, mais qu’elle était prévue dans la convention collective applicable au salarié, elle pouvait lui être opposable sous deux conditions :

– Si la convention rendait la période d’essai obligatoire.
– Si le salarié, au moment de son embauche, avait eu la possibilité de prendre connaissance de cette convention.

Cependant, cette interprétation n’est plus valable aujourd’hui !

De même, la possibilité de renouveler la période d’essai doit avoir été prévue dans l’une de ces sources de référence.

3. Peut-on rompre une période d’essai ?

Comme mentionné précédemment, pendant la période d’essai, toutes les règles du droit du travail s’appliquent à la relation de travail, dès l’embauche, sauf en ce qui concerne les règles de licenciement.

En ce qui concerne la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, des règles spécifiques s’appliquent. Les deux parties ont la possibilité de mettre fin au contrat de travail sans avoir à justifier d’un motif. Cependant, un délai de prévenance doit être respecté. Si l’employeur met fin à la période d’essai en raison d’une faute commise par le salarié, il doit suivre la procédure disciplinaire appropriée.

Il existe des limites à la liberté de rupture :

– Si un salarié est victime d’un accident du travail pendant la période d’essai, il bénéficie d’une protection pendant la période de guérison, et l’employeur ne peut pas le licencier.
– Le licenciement d’un salarié protégé, principalement les représentants syndicaux, nécessite l’autorisation de l’inspection du travail.
– L’employeur ne doit pas abuser de son pouvoir de licenciement. Si le salarié prouve que le licenciement a été effectué de manière légère et blâmable, il peut obtenir des dommages et intérêts. Par exemple, si le licenciement n’est pas justifié par des problèmes de performance professionnelle ou si une salariée est licenciée en raison de sa grossesse.

L’employeur et le salarié doivent respecter un délai de prévenance avant de mettre fin au contrat de travail. La durée de ce délai varie en fonction de la partie qui rompt le contrat :

– Le délai de prévenance est de 48 heures pour le salarié, et de 24 heures s’il a été employé dans l’entreprise pendant moins de 8 jours.
– Pour l’employeur, la durée du délai de prévenance varie de 24 heures à 1 mois, en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

La réponse à vos questions en bref

La durée de la période d’essai est-elle la même pour toutes les professions ?

La durée de la période d’essai varie selon la catégorie professionnelle de l’employé, il n’y a pas de durée minimale imposée, mais il existe une limite maximale. Cela dépend du statut du salarié, qu’il soit cadre, agent de maîtrise, ingénieur, ou autre.

La période d’essai doit-elle être mentionnée au préalable dans le contrat de travail ?

La période d’essai doit être explicitement spécifiée dans le contrat de travail. En l’absence de mention à ce sujet, l’employé est considéré comme ayant un contrat à durée indéterminée (CDI), et les règles relatives à la période d’essai ne s’appliquent pas.

Est-il facile de rompre une période d’essai ?

Le recours à une période d’essai permet à l’employeur et à l’employé de résilier leur contrat de travail de manière discrétionnaire. Cependant, il est essentiel de noter que la résiliation est soumise à un préavis, avec des délais différents pour l’employeur et l’employé.

En conclusion sur la période d’essai en CDI

La période d’essai est soumise à une durée maximale qui dépend de la catégorie d’emploi du salarié et peut être renouvelée une fois par l’employeur.

Mentionnez clairement la période d’essai au moment de l’embauche, car elle n’est pas automatique.

La période d’essai peut être résiliée sans motif, mais des abus peuvent entraîner des sanctions, et il est impératif de respecter un délai de prévenance.

Ils parlent du blog Formalizi

chambre des métiers et de l'artisanat BPI France chambre de commerce et de l'industrie Greffe des tribunaux de commerceLes échos Challenges université de Lyon Euratechonologies

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *