Peut-on rompre une promesse d’embauche ?
Peut-on rompre une promesse d’embauche ? Avant la modification de la jurisprudence en septembre 2017, l’envoi d’une lettre par un employeur à un salarié proposant un emploi spécifique, une rémunération déterminée et une date d’entrée en fonction était considéré comme une promesse d’embauche formelle. Du coup, cela engageait donc les deux parties comme un contrat de travail.
En conséquence, l’employeur ne pouvait pas annuler cette promesse et se rétracter sans s’exposer à des poursuites judiciaires.
Cependant, depuis lors, la situation a évolué. Renseignez-vous sur la jurisprudence la plus récente ou de consulter un expert en droit du travail pour obtenir des informations précises sur la validité et les implications actuelles en cas de rupture d’une promesse d’embauche.
Sommaire
- 1. Quelle est la valeur de la promesse d’embauche aujourd’hui ?
- 2. Cas particulier : la rupture de la promesse d’embauche conditionnelle
- 3. Rompre une promesse à cause du coronavirus ?
- 4. Rupture de la promesse d’embauche par le salarié
- 5. Recours en cas de litige
- Rejoignez les entrepreneurs Formalizi
- Rejoignez les entrepreneurs Formalizi
1. Quelle est la valeur de la promesse d’embauche aujourd’hui ?
Concernant le concept de promesse d’embauche, la Cour fait aujourd’hui une distinction entre deux cas :
Lancez votre entreprise en toute sérénité !
Nos experts s’occupent de tout pour vous. Recevez un devis gratuit et démarrez rapidement.Offre sans engagement – réponse en 24h !
Demander un devis gratuit
Premièrement, il s’agit d’une « simple » offre de contrat de travail lorsque l’employeur propose un engagement à un candidat en précisant les détails de l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, tout en indiquant clairement son intention d’être contractuellement lié en cas d’acceptation. Dans ce cas, l’employeur peut se rétracter librement tant que l’offre n’est pas parvenue au destinataire, avant un délai fixé par l’employeur ou, à défaut, à la fin d’une période raisonnable. En cas de litige, celui-ci relèvera du droit civil, avec éventuellement une responsabilité engagée de la part de l’employeur. Si l’employeur a spécifié un délai d’acceptation, sa responsabilité est complètement dégagée si le salarié laisse passer ce délai.
D’ailleurs, il y aura une promesse unilatérale de contrat de travail lorsque l’employeur envoie au candidat recruté un document lui permettant de choisir la conclusion d’un contrat de travail. Les missions, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont fixées. Ensuite, il ne manque que son accord. Dans ce cas, l’employeur ne pourra pas se rétracter sauf en présence d’un motif légitime, et le document vaudra comme un contrat de travail.
En effet, les critères pour distinguer ces deux possibilités semblent être les suivants :
– Soit l’employeur propose la signature d’un contrat de travail avec les éléments essentiels détaillés (simple offre de contrat permettant la rétractation).
– Soit l’employeur propose un poste avec les éléments essentiels détaillés (promesse unilatérale de contrat de travail ne permettant pas la rétractation sauf motif légitime).
Une promesse qui ne mentionne ni l’emploi, ni la rémunération, ni la date d’embauche est considérée comme une simple offre d’emploi qui n’engage pas l’employeur de manière ferme (Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.938).
Pour en savoir plus, veuillez consulter notre article intitulé « Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?« .
2. Cas particulier : la rupture de la promesse d’embauche conditionnelle
Dans certaines situations, la promesse d’embauche peut être sujette à l’accomplissement de certaines conditions, ce qui constitue une promesse d’embauche conditionnelle.
Par conséquent, l’employeur peut exiger que le candidat remplisse certains critères, tels que l’obtention d’un diplôme spécifique, avant de confirmer son recrutement. Cependant, cette condition n’est valide que si elle est explicitement stipulée par écrit dans le contenu de la promesse d’embauche (ou de la promesse unilatérale de contrat de travail).
D’autre part, à moins d’avoir émis des réserves dans la promesse d’embauche (par exemple, si la lettre précise que l’embauche du candidat est conditionnelle à la réussite d’un examen ou à l’ouverture d’un nouveau magasin, etc.). Ensuite, l’entreprise s’expose à devoir verser des dommages et intérêts au candidat si elle se rétracte pendant la période d’option laissée au candidat.
L’évolution de la crise sanitaire au cours des dernières semaines a mis en lumière des exemples intéressants à ce sujet.
Certaines entreprises ont rompu des promesses d’embauche qui avaient été signées avant le confinement, invoquant le « cas de force majeure » en raison de l’épidémie de coronavirus.
Cependant, si le candidat avait accepté l’offre de contrat, les parties sont normalement liées par un contrat de travail. Si le candidat avait signé son contrat juste avant le confinement mais avant le début effectif de son emploi, le contrat était formé et aurait dû être exécuté.
Par conséquent, le salarié aurait dû être traité comme les autres employés de l’entreprise. C’est-à-dire qu’il aurait dû commencer à travailler en télétravail à la date convenue. Ensuite, si l’employeur se trouvait dans l’incapacité de fournir le travail convenu, le salarié aurait dû être placé en activité partielle à partir de cette date.
Dans cette situation exceptionnelle, les employeurs avaient également la possibilité de négocier avec le salarié un report de la date de début d’exécution du travail afin de surmonter la crise.
4. Rupture de la promesse d’embauche par le salarié
D’ailleurs, si un salarié renonce à une promesse d’embauche qu’il avait pourtant acceptée, il peut potentiellement être condamné à verser des dommages et intérêts si l’entreprise subit un préjudice en raison de cette renonciation.
Dans la pratique, de tels cas restent exceptionnels et que les employeurs engagent très rarement des poursuites judiciaires à l’encontre des salariés. Néanmoins, il convient de savoir que quelques cas ont fait jurisprudence sur ce sujet délicat en fonction des pertes financières constatées par l’entreprise.
Pour évaluer le préjudice subi par l’employeur du fait de la renonciation, trois éléments sont pris en considération :
– La perturbation significative de l’activité économique de l’entreprise, en raison de l’absence du salarié recruté.
– La mise en place d’un processus de recrutement spécifique et le recours à un cabinet spécialisé coûteux.
– L’importance des fonctions du salarié et le caractère stratégique de son poste.
5. Recours en cas de litige
En cas de litige entre l’employeur et le salarié concernant la rupture d’une promesse d’embauche, le différend relève de la compétence du Conseil de prud’hommes.
Si le licenciement d’un salarié est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge peut ordonner la réintégration du salarié dans l’entreprise, tout en maintenant ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge accorde une indemnité au salarié pour compenser le préjudice subi en raison de la rupture de son contrat de travail.
En conclusion peut-on rompre une promesse d’embauche
Pour faire la distinction entre une offre et une promesse de contrat, il est essentiel de se pencher en premier lieu sur l’intention de l’employeur : avait-il réellement l’intention de s’engager sur un contrat ou s’est-il contenté de faire une proposition susceptible d’être révoquée ? En pratique, cette distinction peut s’avérer délicate à établir…
Afin d’éviter toute ambiguïté, l’employeur souhaitant ne faire qu’une simple offre de contrat de travail devrait rédiger son écrit avec la plus grande attention, en précisant clairement les conditions de son offre.
En cas de doute, il est conseillé de prendre l’avis d’un professionnel.
